Arbeitnehmerdaten und Fragerecht des Arbeitgebers

Das Wort vom „gläsernen Menschen“ ist in einer Zeit gewiß keine Übertreibung, in der von Arbeitnehmern – mit Hilfe moderner elektronischer Systeme – in Personalinformations-systemen vom Arbeitgeber mehrere Hundert persönliche Daten gespeichert werden.
Datenschutz im Sinne von Schutz der Persönlichkeitsrechte setzt aber nicht erst bei der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten ein, sondern bereits bei der Erhebung von Bewerber- und Arbeitnehmerdaten.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gesteht dem Arbeitgeber ein Fragerecht nur dann zu, wenn er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung dieser Frage hat (vgl. BAG, Urteil vom 07.06.84, EzA § 123 BGB Nr. 24).

Somit muß sich das Fragerecht auf die Informationen beschränken, die einen unmittelbaren Bezug zum zukünftigen Arbeitsverhältnis haben. Eine Mitteilungs- und Offenbarungspflicht, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber eine entsprechende Frage stellt, kann es nur ausnahmsweise geben, wenn der Bewerber bzw. Arbeitnehmer zur Leistung der Arbeit nicht in der Lage ist oder erkennen muß, daß ein Umstand für den vorgesehenen Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung ist. Ein Überschreiten der Grenzen des Fragerechts ist rechtswidrig.

Welche Fragen im einzelnen gestellt werden dürfen, hängt u. a. davon ab, ob es sich um einen Bewerber oder einen bereits eingestellten Arbeitnehmer handelt. Denn, was der Arbeitgeber vor der eigentlichen Einstellung wissen muß, deckt sich nicht mit den Informationen, die er nach erfolgter Einstellung benötigt.

Im folgenden sollen einige Beispiele, wie sie in der Praxis immer wieder gefragt werden, näher dargestellt werden.

  • Zulässigerweise kann der Arbeitgeber den Bewerber oder Arbeitnehmer nach dem bisherigen Verdienst ebenso wie über den schulischen und beruflichen Werdegang ansprechen.
  • Die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft oder einer entsprechenden Gleichstellung des Bewerbers oder Arbeitnehmers wird generell für zulassig gehalten.
  • Dagegen ist die Frage nach einer Schwangerschaft grundsdtzlich unzulassig. Eine Ausnahme kommt nur in Betracht, wenn es um die Besetzung eines Arbeitsplatzes geht, auf dem nach arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften Schwangere nicht beschaftigt werden dürfen.
  • Die Frage nach der Zugehörigkeit zu Parteien, Gewerkschaften oder Religionsgemeinschaften ist grundsätzlich unzulassig. Etwas anderes kann nur in sogenannten Tendenzbetrieben gelten.
  • Fragen nach den Vermögensverhaltnissen sind nur zulassig, wenn es sich um besondere Vertrauensstellungen handelt, insbesondere, wenn der Arbeitnehmer über Geld verfügen kann (Filialleiter, Bankkassierer u. a.).
  • Dementsprechend ist die Frage nach Vorstrafen nur zulassig, wenn sie für das jeweilige Arbeitsverhaltnis einschlägig rind.
  • Die Frage nach Lohn- und Gehaltspfandungen ist im Einstellungsgesprach ebenso unzulässig wie die Frage nach einer bevorstehenden Heirat.

Überschreitet der Arbeitgeber das Fragerecht, wird dem Bewerber oder dem Arbeitnehmer ein sogenanntes Recht auf Lüge zugestanden, ohne daß er sich späteren Schadensersatzansprüchen des Arbeitgebers aussetzt oder daß eine Anfechtung des geschlossenen Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber möglich ware.

Hingegen ist der Bewerber und Arbeitnehmer zur wahrheitsgemaßen Beantwortung der an ihn gerichteten zulassigen Fragen grundsatzlich verpflichtet.

 

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