Änderungskündigung

Wirksamkeit einer Änderungkündigung

Die Wirksamkeit von Änderungskündigungen fasst das BAG in dieser Entscheidung wir folgt zusammen:

„Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 2 KSchG, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und der Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags an die verbliebenen Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (BAG 24. September 2015 – 2 AZR 680/14 – Rn. 13, BAGE 153, 9; 29. September 2011 – 2 AZR 523/10 – Rn. 28).“ RN19

„Die bloße Absicht, einen Arbeitnehmer durch einen neu eingestellten oder neu einzustellenden Arbeitnehmer zu ersetzen, stellt allerdings kein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG für die Kündigung des Stammarbeitnehmers dar. Es läge vielmehr eine unzulässige sog. Austauschkündigung vor (BAG 31. Juli 2014 – 2 AZR 422/13 – Rn. 41, BAGE 149, 18; 26. November 2009 – 2 AZR 658/08 – Rn. 25).“ RN 21

„Der Arbeitgeber kann sich nicht lediglich auf seine Entscheidungsfreiheit berufen. Er muss vielmehr konkret darlegen, wie seine Entscheidung sich auf die tatsächlichen Möglichkeiten, die Arbeitnehmer einzusetzen, auswirkt und in welchem Umfang durch sie ein konkreter Änderungsbedarf entstanden ist (BAG 18. März 2010 – 2 AZR 337/08 – Rn. 20). Beruft sich der Arbeitgeber zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung auf eine Neubestimmung des Anforderungsprofils, muss er den zugrunde liegenden betrieblichen Anlass im Einzelnen darlegen. Die Entscheidung zur (neuen) Stellenprofilierung muss im Zusammenhang mit einer organisatorischen Maßnahme – ggf. im Zusammenhang mit einer Neuausrichtung der Geschäftstätigkeit – stehen, nach deren Durchführung sich die bisherigen Anforderungen an den Stelleninhaber ändern (BAG 18. März 2010 – 2 AZR 337/08 – aaO; 10. Juli 2008 – 2 AZR 1111/06 – Rn. 31). Es muss sich bei einer geänderten Anforderung an die Qualifikation des Stelleninhabers nicht nur um eine „wünschenswerte Voraussetzung” für die Ausführung der Tätigkeit, sondern um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für die Stellenprofilierung handeln (BAG 10. Juli 2008 – 2 AZR 1111/06 – Rn. 26; 7. Juli 2005 – 2 AZR 399/04 – zu II 4 c der Gründe).“ RN 23

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