Konstruktion und Struktur von Betriebsvereinbarungen (BV)

Konstruktion und Struktur von Betriebsvereinbarungen (BV)

Generell sind die Vertragsparteien in der Gestaltung der Betriebsvereinbarung frei, solange sie die in § 77 Abs. 2 BetrVG genannten Formvorschriften einhalten und die inhaltlichen Grenzen beachten. 

Es gibt einige Punkte, die in jeder Betriebsvereinbarung in jedem Fall geregelt sein müssen. Dazu gehören:

1.   Gegenstand der Betriebsvereinbarung
2.   Geltungsbereich
3.   Inhaltliche Regelungen
4.   Die Regelung über die Veröffentlichung der Betriebsvereinbarung

Andere Teile können dem Verständnis der Betriebsvereinbarung dienen, wie z. B.:

5.   Begriffsbestimmungen

Weitere Teile bestimmen sich durch das Interesse des Betriebsrates. Z. B. :

6.   Kündigung der Betriebsvereinbarung
7.   Nachwirkung einer beendeten Betriebsvereinbarung
8.   Schlussvorschriften (Salvatorsiche Klausel, z. B.)

Wie bei allen juristischen Texten kommt es insgesamt sehr stark auf die „Formulierungen“ an!

Formulierungen

Da eine Betriebsvereinbarung für den Arbeitgeber und die Arbeitnehmer verpflichtend ist,  sind Formulierungen wie „sollte”, „kann”, „in der Regel“,  „möglichst” zu vermeiden.

Bezüge auf bestehende Gesetze („Das Bundesdatenschutz (BDSG) ist einzuhalten …) unterstützen wir, weil sie dem unbedarften Leser helfen den Regelungsrahmen zu erkennen. Rechtlich sind sie unerheblich, da Gesetze in jedem Fall einzuhalten sind.

Es gibt viele BV’s die sehr komplexe Sachverhalte oder Inhalte regeln (Datenverarbeitung, IT, Datenschutz, …). In solchen Fällen sollten komplizierte Fachausdrücke – wo immer möglich – vermieden werden. Das gilt auch für juristische Regelungen! In einigen Fällen müssen aber „genau diese Worte“ verwendet werden, um Klarheit und Eindeutigkeit zu gewährleisten. Dann bietet es sich an eine Erläuterung zu den Begriffen im Anhang der Betriebsvereinbarung anzufügen.

Ziel muss es sein, dass die Betriebsvereinbarungen von den Mitarbeitern und Vorgesetzten verstanden wird! Nur so kann sie sinnvoll im Betrieb umgesetzt werden.

Präambel

Eine Präambel ist nicht zwingend erforderlich, und oft genug enthält solch eine Einleitung ausschließlich politische Feststellungen. Das Papier kann man sich dafür aus rechtlicher Sicht sparen. Mit zwei Einschränkungen:

  1. Bei später eventuell auftretenden Auslegungsschwierigkeiten oder Streitigkeiten über die Anwendung kann eine Präambel möglicherweise helfen die Intention die Betriebsparteien beim Abschluss der Betriebsvereinbarung erkennen zu lassen. Dazu müssten aber in der Präambel auch bestimmte Prinzipien oder Grundsätze angesprochen sein.
  2. Bei geschickte Formulierung kann in einer Präambel ein Punkt versteckt werden, zu dem es ansonsten klein  Einigungsmöglichkeit gäbe. Das unterstellt natürlich, dass die Gegenseite diese Punkt beim Überfliegen der Präambel übersieht oder keine  Bedeutung darin sieht.

Erläuterungen zu den Punkten einer Betriebsvereinbarung

1.   Gegenstand

Welcher Sachverhalt durch die Betriebsvereinbarung geregelt wird ist der Kern einer Betriebsvereinbarung. Es ist außerordentlich wichtig den Gegenstand der Regelung

–        klar und möglichst umfassend zu definieren!

Sehr weit gehende Definitionen werden häufig verwendet, wenn der Gegenstand der BV sich nicht begrenzen lässt.

2.   Geltungsbereich

Eine Betriebsvereinbarung kann räumlich nur für den Betrieb gelten, für den der Betriebsrat zuständig ist.

Eine Betriebsvereinbarung kann

  • für den ganzen Betrieb und alle Mitarbeiter gelten
  • für bestimmte Betriebsteile, Abteilungen oder Gruppen gelten
  • für einen anders bestimmten Mitarbeiterkreis gelten.

Der persönliche Geltungsbereich umfasst immer die Arbeitnehmer i. S. d. § 5 BetrVG des Betriebes

Es kannin Einzelfällen notwendig oder sinnvoll sein den Geltungsbereich auszuweiten, auf ausgeschiedene Arbeitnehmer oder ruhende Arbeitsverhältnisse

Oder auf bestimmte Personengruppen einzuschränken.

Dabei muss natürlich der Grundsatz der Gleichbehandlung (§ 75 BetrVG) eingehalten werden.

3.   Inhaltliche Regelungen

Wann immer möglich sollten in Betriebsvereinbarungen Positiv-Regelungen anstelle von Negativ-Regelungen getroffen werden.

Der Grund dafür ist:

  • Positiv-Regelung erlauben bestimmte Dinge und verbietet alles andere!
  • Negativ-Regelung verbietet bestimmte Dinge und erlaubt alles andere.

Da man in der Aufzählung der „negativen Dinge“ möglicherweise nicht vollständig ist, würde immer ein Risiko nicht geregelter Sachverhalte bleiben. Ggf. könnten Regelungen umgangen werden!

Der Umfang der inhaltlichen Reglungen kann sehr kurz aber auch sehr umfangreich sein. Je nach dem Thema einer BV.

In diesem Teil kann es auch wichtig sein sich auf gesetzliche Regelungen zu beziehen. Z. B.: „Das Bundesdatenschutz (BDSG) oder Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) oder das Allgemine Gleichbehandlungs Gesetz (AGG) ist einzuhalten. Der Arbeitgeber stellt sicher und ist dafür verantwortlich, dass das BDSG/ArbSchG/AGG von allen Führungskräften und Arbeitnehmern sowie externen Stellen eingehalten wird.”

Mit einer solchen Formulierung gewinnt die gesetzliche Regelung den Status einer Regelung in einer Betriebsvereinbarung. Das macht in der Praxis einen großen Unterschied für den Betriebsrat.

Bei einem Verstoß des Arbeitgeber gegen ein Gesetz
Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1. BetrVG hat der Betriebsrat die Aufgabe über die “Durchführung” dieser Schutzvorschriften zu wachen. Bei einem Verstoß gegen diese Vorschriften hat er allerdings wenig bis keine Handhabe den Arbeitgeber an diesem Verstoß zu hindern.

Bei Verstößen gegen Verpflichtungen aus dem BetrVG kann er zwar nach § 23 Abs. 3 BetrVG das Arbeitsgericht anrufen und verlangen dem Arbeitgeber aufzugeben bestimmte Handlungen vorzunehmen oder zu unterlassen bzw. die Vornahme von Handlungen zu dulden.

Bei Verstößen gegen Gesetze besteht diese Möglichkeit nicht.

Bei einem Verstoß gegen eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung
Eine Betriebsvereinbarung muss jedoch eingehalten werden, dass schreibt § 77 Abs. 4 BetrVG vor.
Sollte der Betriebsrat also feststellen, dass der Arbeitgeber gegen das BDSG/ArbSchG/AGG verstößt, kann er, wenn der oben vorgeschlagene Passus in einer Betriebsvereinbarung enthalten ist, ein Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht mit dem Ziel beantragen, den Arbeitgeber zu zwingen, diesen Gesetzesverstoß zu unterlassen, weil der Arbeitgeber gegen seine Pflicht zur Einhaltung des Gesetzes, die sich aus der Betriebsvereinbarung ergibt, verstoßen hat.

Damit hat sich der Betriebsrat eine deutliche Erweiterung seiner Möglichkeiten gesichert.

In aller Regel wird der Arbeitgeber aber rechtlich beraten und den Sachverhalt ebenfalls kennen. Daher wird er eine Ausweitung der Kompetenzen des Betriebsrats nicht zustimmen.

4.   Die Regelungen über die Veröffentlichung von Betriebsvereinbarungen

Laut § 77 Abs. 2 BetrVG ist es die Pflicht des Arbeitgebers Betriebsvereinbarungen zu veröffentlichen.  Aber es gibt Fälle in denen der Arbeitgeber dies schlicht nicht  tut!

Daher ist es immer geboten in den Betriebsvereinbarungen die Veröffentlichung möglich detailliert zur regeln. Eine BV kann z. B. am Schwarzen Brett des Arbeitgebers oder/und des Betriebsrates, im einer Betriebsrats-Information,  im Intranet des Betriebes oder als E-Mail an „everyone“ veröffentlicht werden.

Sollte die BV noch Erläuterungen benötigen, wäre dies der richtige Ort Sie anzufügen.

5.   Begriffsbestimmungen

Begriffsbestimmungen sollen dem Verständnis der Betriebsvereinbarung dienen.

Für normale Mitarbeiter sind nicht nur IT-Fachtermini schwer zu verstehen, auch juristische Begriffe erschließen sich nicht immer dem Leser. Manchmal haben juristische Begriffe sogar eine vom allgemeinen Verständnis abweichende Bedeutung. Z. B. beim Begriff des Unternehmens.

Es bietet sich daher häufig an zu einer Betriebsvereinbarung einen Anhang anzufügen, um die verwendeten Begriffe zu erklären. Das ist zwar nicht erzwingbar, aber welcher Arbeitgeber würde sich dieser sinnvollen Ergänzung widersetzten?

6.   Kündigung der Betriebsvereinbarung

Jede Partei kann eine bestehende Betriebsvereinbarung mit einer Frist von drei Monaten kündigen (§ 77 Abs. 5 BetrVG). Abweichende Kündigungsfristen können vereinbart werden.

Betriebsvereinbarung, die nur für eine bestimmte Zeit abgeschlossen werden (Umzugsdauer, Weihnachtsregelungen, Projektende, etc.)  müssen nicht eigens gekündigt werden. Sie Enden mit dem Ablauf der Maßnahme automatisch.

7.   Nachwirkung einer beendeten Betriebsvereinbarung

Regelt eine Betriebsvereinbarung Gegenstände, die der zwingenden Mitbestimmungspflicht unterliegen (§ 77 Abs. 6 BetrVG), gelten sie auch nach einer Kündigung in Gänze weiter!

Merkmal dafür, dass ein Sachverhalt der zwingenden Mitbestimmung vorliegt, ist die Formulierung „kommt es zu keiner Einigung, so entscheidet die Einigungsstelle” im entsprechenden Paragraphen des BetrVG.

8.   Schlussvorschriften

Zu den Schlussvorschriften gehören:

  • Die Salvatorische Klausel, das Verfahren bei rechtlicher Unwirksamkeit einzelnen Regelungen in der BV
  • Regelungen zu Streitigkeiten (Tarifkommission, Einigungsstelle oder auch Mediation, …)
  • Geltungsdauer

Die „Salvatorische Klausel“

Ein typische Formulierung ist:

„Sollten eine oder mehrere Bestimmungen dieser Betriebsvereinbarung ungültig sein, so beeinträchtigt dies die Wirksamkeit der Vereinbarung und der übrigen Bestimmungen  nicht. In einem solchen Fall werden die Parteien eine der unwirksamen Regelungen angenäherte rechtswirksame Ersatzvereinbarung treffen und somit die Vereinbarung zur Durchführung bringen.“

Die sog. “Salvatorische Klausel” ist aber in Wirklichkeit bei einer Betriebsvereinbarung entbehrlich, weil die oben zitierte Regelung ohnehin der gesetzlichen Regelung entspricht.

Regelungen zu Streitigkeiten

Ein Formulierung wie die folgende ist immer sinnvoll, aber häufig schwer durchzusetzen:

„Bei allen Streitigkeiten, die aus dieser Betriebsvereinbarung entstehen, kann (Firma) oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Die Parteien unterwerfen sich bereits jetzt dem Spruch der Einigungsstelle.”

Mit einer solchen Regelung hat der Betriebsrat ein starkes Druckmittel zur Durchsetzung seiner Rechte aus dieser Betriebsvereinbarung.

Bei Verstößen des Arbeitgebers gegen eine Betriebsvereinbarung kann der Betriebsrat zwar ein Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht beantragen (§ 23 Abs. 3 BetrVG), eine Einigungsstelle kommt aber normalerweise viel schneller zu einer Lösung als das Arbeitsgericht. Zusätzlich ist dieser Weg für den Arbeitgeber sehr teuer, so dass er einen Verstoß gegen eine BV sehr teuer bezahlen müßte.

Aber … auch  dieser Punkt ist nicht erzwingbar.

Geltungsdauer

Eine Betriebsvereinbarung gilt, sofern sie keine andere Regelung enthält, ab dem Zeitpunkt des Zustandekommens auf unbestimmte Dauer.

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